Tag Archives: Motivace

Pro univerzity a školy: Průzkum stylů učení

Balance Management, , , ,

Od roku 2006 měříme postoje zaměstnanců a klima ve firmách s využitím Colour-Word Association Technique (CWAT). Kromě komečního využití podporujeme zdarma i osobní rozvoj studentů.

Připojte se k našemu mezinárodnímu projektu podporující univerzity a školy. Pomozte studentům s jejich osobním rozvojem jedinečným způsobem jen za 15 minut online.

BM_student

Pokračovat ve čtení Pro univerzity a školy: Průzkum stylů učení →

Vítězové vs. zúčastnění – motivace zaměstnanců

Balance Management, , , , , ,

Před časem jsem se setkal s ředitelem rozvoje hráčů v jednom z klubů americké NHL. Oslovil mne s žádostí, zda dokážeme měřit motivaci, přičemž mi vyprávěl, jak těžké je udržet stabilní výkon a motivovanost hráčů i přes jejich vysoké odměny. A mne v tu chvíli překvapila vysoká podobnost se současným manažerským světem.

Vzpomněl jsem si, jak jsem věřil, že mohu lidi motivovat odměnami – zvýšením příjmů či nejrůznějšími benefity. Fungovalo to ale pouze jako krátkodobá stimulace do doby, než se lidé na vyšší odměny adaptovali a brali je jako samozřejmost. V období recese se však málokdo dokázal adaptovat opačným směrem.

Motivace souvisí s celkovým smyslem práce, kterou děláme – pokud máme v týmu člověka, který vypadá jako „málo motivovaný“, je vysoká pravděpodobnost, že je motivovaný dělat něco jiného než si jako manažeři představujeme.

Po čase jsem pochopil, že motivace není žádný samostatný funkční celek, aby se o ní dalo přemýšlet absolutně – zda někdo je nebo není motivován. Motivace souvisí s celkovým smyslem práce, kterou děláme – buď nám něco smysl dává, anebo nikoliv. Pokud nám práce dává smysl, automaticky slevujeme ze svých finančních a jiných požadavků, které jsou mnohdy pouze kompenzací vnitřního neztotožnění se s tím, co děláme. Příkladem mohou být dobrovolníci, kteří obětují své pohodlí a mnohdy i riskují život bez nároku na odměny.

Jsem přesvědčen o tom, že neexistuje člověk, který by žil a konal bez motivace. Pokud tedy máme v týmu člověka, který vypadá jako „málo motivovaný“, je vysoká pravděpodobnost, že je motivovaný dělat něco jiného než si jako manažeři představujeme. Skutečné motivy lidí jsou velmi různorodé a mnohdy odlišné od toho, co navenek prezentují, a navíc se v čase mění.

Otázkou tedy zůstává, zda a případně co můžeme dělat, když chceme udržet motivaci lidí v týmu?

Rád bych se s vámi podělil o několik závěrů, které vycházejí z Balance Management analýzy dat postojů zaměstnanců naměřených v letech 2008 – 2011 na vzorku více než 50 000 zaměstnanců v Evropě. I přesto, že motivace je velmi individuální záležitostí každého z nás, identifikovali jsme principy, na kterých se dá strategie přístupu k posílení motivace postavit. Tyto principy vykázaly vysokou shodu u obou pohlaví – mužů i žen.

V případě, že jako manažer dodržíte rovinu všech níže uvedených principů, vaši podřízení až dvojnásobně zvýší výkonnost a ochotněji akceptují firemní pravidla. Navíc se u nich objeví zvýšená citlivost na cokoliv nebo kohokoliv, kdo jim bude jejich pracovní výkon narušovat (tedy např. i na „lajdačení“ své, spolupracovníků, dodavatelů apod.). Každý se tedy sám sobě i ostatním přirozeně stane „policistou“ hlídajícím výkon a dosahování cílů.

Principy jsou vzájemně propojeny, a pokud chcete ve svém týmu motivované zaměstnance, je nezbytné naplnit všechny z nich. Jednotlivé principy předkládám dle jejich významnosti – odpovědnost, pracovní náplň, kariéra a peníze – všimněte si, že peníze jsou až čtvrté v pořadí.

motivationCZ

  • Odpovědnost – zaměstnanec musí vědět, za které z činností a cílů nese individuální zodpovědnost. Dále definujte, co může rozhodovat sám. Tyto kompetence respektujte a nezasahujte do nich.
  • Pracovní náplň – zaměstnanec musí vědět, co přesně má dělat a jak jeho činnosti souvisí s naplněním definovaných cílů. Definujte co může nebo naopak co nesmí ke splnění těchto cílů využívat a zajistěte mu podmínky pro práci.
  • Kariérní růst – zaměstnanec musí znát možnosti svého dalšího kariérního růstu a podmínky jeho dosažení. Nemusí se vždy jednat pouze o povýšení, ale např. zvyšování odbornosti, vedení projektů apod.
  • Peníze – výše odměny, která zohledňuje všechny tři předchozí principy. Zajímavým zjištěním je, že subjektivně vnímaná přespříliš vysoká odměna demotivuje zaměstnance stejně jako odměna, kterou vnímá jako nedostatečnou.

Z vypracované analýzy dále vyplývá, že zaměstnanci stále silněji prosazují své individuální zájmy, a to i na úkor zájmu společnosti nebo ostatních kolegů. Toto se však týká i nás – manažerů, když zaměřujeme svoji pozornost pouze na čísla a splnění cílů. Lidé v našich týmech se pak velmi často cítí pouze jako „stroje na vydělávání peněz“, což k jejich motivaci nijak nepřispívá. Zaměřte se tedy na dodržování čtyř výše popsaných principů a zároveň ke svým zaměstnancům přistupujte s respektem a lidským zájmem. Vaši lidé pak budou nejen plnit stanovené cíle, ale navíc si vás budou vážit.

Zaměstnanci stále silněji prosazují své individuální zájmy, a to i na úkor zájmu společnosti nebo ostatních kolegů.

A nakonec ještě jedna zajímavost – profily zaměstnanců, kde výše popsané principy byly respektovány, se výrazně podobají profilům vrcholových sportovců. Jste připraveni vést tým „vítězů“ nebo se spokojíte pouze s těmi, kteří se „zúčastňují“?

Dr. Filip Brodan
Managing Director
Engage Hill

www.balancemanagement.com